Select Page

Acompanhe o maior FAQ do tema Reforma Trabalhista e envie suas perguntas!

Este espaço é destinado a todos aqueles que desejam tirar suas dúvidas quanto à Reforma ocorrida na Legislação do Trabalho, em 2.017. Além de conhecer os principais pontos dessa reforma, você poderá enviar suas perguntas. As melhores serão selecionadas e respondidas pelos profissionais e especialistas da matéria.

1 – O que é a reforma da Legislação do trabalho?

Resposta por: Professora Dr. Bruno Klippel

Trata-se de uma modificação profunda em diversos dispositivos da CLT, que foi realizada por meio da Lei nº 13/467/17, que entrou em vigor no dia 11 de Novembro de 2017. A lei foi alterada por meio da Medida Provisória 808/17, mas que por não ter sido convertida em lei no prazo devido, perdeu a sua vigência.

Para alguns, trata-se de uma lei de modernização da legislação trabalhista, por torná-la menos rígida, mas para outros trata-se de um retrocesso nas relações sociais, com perda de direitos dos trabalhadores.

As alterações na CLT abrangeram aspectos de direito do trabalho e de processo do trabalho, sendo que em relação ao último houve uma maior aproximação com alguns institutos de direito processual civil, tal como ocorreu com a aplicação do incidente de desconsideração da personalidade jurídica, antes previsto apenas no CPC.

Aspectos como jornada de trabalho, intervalo intrajornada, negociação coletiva e outros constituem as principais alterações empreendidas pela reforma trabalhista, sendo que o fortalecimento da negociação coletiva é uma das principais inovações, que pode ser resumida pela já muito dito “negociado x legislado”, pois a partir doart.611-A da CLT a negociação coletiva pode se sobrepor ao que está previsto em lei.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

2 – A “reforma trabalhista” alterou toda a CLT? Houve mudanças em todos os direitos dos trabalhadores previstos na CLT?

Resposta por: Professora Dr. Bruno Klippel 

A lei nº 13.467/17 não alterou toda a CLT e nem mesmo tratou de todos os direitos dos trabalhadores previstos na CLT ou mesmo na CF. Na verdade houve uma adequação de alguns institutos ao que já vinha sendo decidido pelos Tribunais Trabalhistas, assim como a flexibilização de outros institutos, o que já era reclamado pelos empregadores. Um ponto importante, mas que não sabemos ainda quais serão as conseqüências, é a instituição do “contrato intermitente”, em que o trabalhador é chamado para trabalhar apenas quando necessário, que na teoria pode trazer um aumento nos postos de trabalho, mas certamente acarretará a redução do valor médio pago aos trabalhadores, já que receberão apenas pelas horas trabalhadas, podendo ficar ociosas por tempo considerável.

A reforma trabalhista não extingue com direitos básicos dos trabalhadores, como aqueles previstos no art. 7º da CF, que de acordo com a nova legislação, não podem ser suprimidos nem mesmo por negociação coletiva, a teor do art. 611-B da CLT que trata das cláusulas ilícitas das negociações coletivas.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

3 – A contribuição sindical continua obrigatória com reforma “trabalhista”?

Resposta por: Professora Dra. Carla Teresa Martins Romar

A contribuição sindical não é mais uma contribuição compulsória, obrigatória. Agora o pagamento da referida contribuição somente será feito pelos trabalhadores que expressamente autorizarem prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos (arts. 578, 579 e 582, CLT).

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

4 – A reforma da legislação do trabalho provocou alguma mudança quanto ao processo de demissão?

Resposta por: Professora Dra. Carla Teresa Martins Romar

Sim, foram algumas mudanças, sendo que três delas são principais. A primeira, consiste na criação de uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, a chamada rescisão por acordo entre empregado e empregador (art. 484-A, CLT). Nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: metade do aviso prévio e da indenização sobre o saldo do FGTS e na integralidade as demais verbas rescisórias. Essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho permite a movimentação pelo trabalhador  de 80% do valor dos depósitos existentes na conta do FGTS e não autoriza o ingresso do trabalhador no Programa de Seguro Desemprego. A segunda, refere-se às formalidades na rescisão do contrato de trabalho, sendo que não é mais necessária a homologação do termo de rescisão do contrato de trabalho, nem mesmo perante o sindicado ou o Ministério do Trabalho (art. 477, CLT), sendo certo que a simples anotação da extinção do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho é documento hábil para requerer o benefício do Seguro Desemprego e para a movimentação da conta vinculada do FGTS. Por fim, a terceira refere-se à equiparação feita pelo legislador das dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, não sendo necessário, em nenhuma delas, autorização prévia de entidade sindical ou celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (art. 477-A, CLT).

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

5 – Em qual circunstância a homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos?

Resposta por: Professor Dr. Carlos Henrique Bezerra Leite

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), com a clara mens legislatoris, ou seja, intenção do legislador em reduzir o sistema de proteção jurídica dos trabalhadores, revogou os §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT, mas, felizmente – talvez por descuido ou atecnia do legislador -, manteve incólume o art. 500 da mesma Consolidação.

Assim, exceto na hipótese do empregado estável, isto é, aquele cuja rescisão contratual dependa de procedência de ação de inquérito para apuração de falta grave (CLT, art. 853 c/c art. 494), todas as rescisões contratuais ou pedidos de demissão dos demais empregados, independentemente do tempo de serviço na empresa, não necessitam mais de assistência homologatória dos sindicatos ou da autoridade do Ministério do Trabalho, do Ministério Público Estadual, do Defensor Público ou do Juiz de Paz. Basta simples comunicação da extinção do contrato pelo empregador “aos órgãos competentes” (LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018).

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

6 – Com as alterações da legislação trabalhista, como ficou a jornada de trabalho?

Resposta por: Professor Dr. Carlos Henrique Bezerra Leite 

A Lei 13.467/2017, além de extinguir o instituto das horas in itinere, ou seja, as horas de trajeto entre a residência e o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, institucionalizou a possibilidade de compensação de jornadas de trabalho por acordo individual, tácito ou escrito, bem como a jornada 12h x 36h, por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Primeiramente cabe mencionar alguns conceitos para que sirvam de esclarecimento à questão.

O acordo individual de trabalho consiste em uma cláusula de contrato individual de trabalho entre o empregado e o empregador, que o diferencia do conceito de acordo coletivo, cuja característica se revela por ser um contrato entre o sindicato de categoria profissional e o empregador. Já a convenção coletiva se configura por ser um contrato entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica.

A duração do trabalho normal é de 8 horas diárias e 44 horas semanal. Entretanto, a MP 808/2017 afastou a possibilidade de acordo individual escrito para a jornada 12h x 36h, ou seja, 12 horas ininterruptas de trabalho seguidas de 36 horas seguidas de descanso. Porém essa MP caducou em 23.4.2018, de modo que o art. 59-A da CLT voltou a ter a validade.

De nossa parte, a duração de trabalho superior a 8h diárias ou 44h semanais, por ser direito fundamental dos trabalhadores, só poderia ser realizada em situações excepcionais, devidamente justificadas pelo empregador. No entanto, a Reforma Trabalhista promoveu verdadeiro retrocesso social, no particular, na contramão do disposto no caput do art. 7º da CF (LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018).

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

7 – Como ficou regulamentada a indenização por dano moral com a reforma da legislação do trabalho?

Resposta por: Professor Dr. Gustavo Filipe Barbosa Garcia

Conforme o art. 223-G da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, ao apreciar o pedido reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho (como é o caso dos danos morais), o juízo deve considerar: I – a natureza do bem jurídico tutelado; II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III – a possibilidade de superação física ou psicológica; IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII – o grau de dolo ou culpa; VIII – a ocorrência de retratação espontânea; IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X – o perdão, tácito ou expresso; XI – a situação social e econômica das partes envolvidas; XII – o grau de publicidade da ofensa.

Nota-se ainda que o § 1º do art. 223-G da CLT estabelece certos parâmetros para a fixação da reparação a ser paga.

Nesse sentido, se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

Na reincidência entre partes idênticas, o juízo pode elevar ao dobro o valor da indenização (art. 223-G, § 3º, da CLT).

Ao levar em consideração o valor do último salário contratual do ofendido, empregados que recebessem valor salarial menor teriam tratamento prejudicial e inferior, em comparação com os que recebessem patamar remuneratório superior, mesmo em casos envolvendo a mesma lesão a direitos, o que poderia resultar em afronta ao princípio da isonomia substancial (art. 5º da Constituição Federal de 1988) e em tratamento discriminatório (art. 3º, inciso IV, da Constituição Federal de 1988) para fins de indenização de danos extrapatrimoniais.

Desse modo, segundo a interpretação conforme à Constituição, defende-se o entendimento de que o art. 223-G, § 1º, da CLT, apenas tem como objetivo servir como possível parâmetro ou sugestão ao juiz na atividade jurisdicional de fixação do valor da reparação dos danos extrapatrimoniais. Na mesma linha, nos termos da Súmula 281 do STJ: “A indenização por dano moral não está sujeita à tarifação prevista na Lei de Imprensa”.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

8 – Quais são os direitos dos empregados que trabalham a partir de casa (home office)?

Resposta por: Professor Dr. Gustavo Filipe Barbosa Garcia

O trabalho a distância é gênero que engloba o trabalho em domicílio e o teletrabalho.

Considera-se trabalhado em domicílio o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere (art. 58 da CLT). O teletrabalho, por sua vez, embora também seja realizado a distância, envolve a utilização de meios de informática, tecnologia e comunicação.

De acordo com o art. 6º da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Cabe salientar que os pressupostos da relação de emprego são a realização do trabalho por pessoa natural, o serviço ser prestado pessoalmente pelo trabalhador, de forma subordinada, de modo não eventual e com onerosidade, ou seja, mediante contraprestação (arts. 2º e 3º da CLT).

Além disso, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Conforme o art. 75-B da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Cabe esclarecer que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

O “home office”, assim, normalmente diz respeito ao teletrabalho realizado na residência do empregado, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, como computador, internet e telefone.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previstas em contrato escrito (art. 75-D da CLT). As referidas utilidades não integram a remuneração do empregado.

Em se tratando de teletrabalho realizado por empregado, ou seja, trabalhador com os requisitos da relação de emprego, em princípio, são devidos os direitos trabalhistas.

O art. 62, inciso III, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, estabelece que não são abrangidos pelo regime da duração do trabalho os empregados em regime de teletrabalho. Isso significaria dizer que os empregados em regime de teletrabalho, em tese, não teriam direito a horas extras.

Entretanto, nos termos do art. 7º da Constituição Federal de 1988, são direitos dos trabalhadores a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (inciso XIII) e a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal (inciso XVI).

Sendo assim, considerando a interpretação conforme a Constituição, defende-se o entendimento de que a mencionada exclusão das normas sobre jornada de trabalho, períodos de descanso (intervalos) e trabalho noturno somente pode ocorrer quando as atividades exercidas pelo teletrabalhador forem incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, na linha do previsto no próprio art. 62, inciso I, da CLT.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

9 – Quais mudanças trazidas em relação as férias com a Reforma da legislação do Trabalho?

Resposta por: Saraiva Jur 

Até a reforma trabalhista, as férias podiam ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a dez dias. Com a Lei 13.467 de 2.017, o §1º do Artigo 134 foi alterado. A partir da nova redação, as férias poderão ser concedidas em até três períodos. Todavia, algumas exigências são necessárias: Um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias cada um. Nos termos do §2º, o início das férias não pode ocorrer no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

10 – A Reforma Trabalhista trouxe alterações para o trabalhador terceirizados? Quais foram as mudanças?

Resposta por: Saraiva Jur 

Esse é um dos exemplos de alteração da legislação trabalhista que ocorreram fora da CLT. O trabalho terceirizado, no Brasil, é uma modalidade regulada pela 6.019 de 1.974 e para restar configurado é preciso preencher requisitos. A Lei 13.429 de 2.017 já havia alterado o prazo máximo de contratação de três meses para 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.

Também prevê que sejam oferecidas as mesmas condições aos terceirizados, em relação aos empregados da empresa, quando o serviço for prestado nas dependências da tomadora. Essas condições são relativas a alimentação quando oferecida em refeitório, o direito de usar os serviços de transportes, atendimento ambulatorial existentes nas dependências da empresa, entre outras. As redações foram dadas pela Lei nº 13.467 de 2.017.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

11 – O que muda para as trabalhadoras gestantes com a reforma trabalhista?

Resposta por: Saraiva Jur 

Entre as alterações trazidas pela reforma da legislação trabalhista, estão aquelas que versam sobre os direitos das gestantes e das lactantes. Entre essas matérias, as mais contundentes foram aquelas inerentes ao trabalho insalubre da grávida.

Até a reforma trabalhista não havia impeditivos à gestante em trabalhos insalubres, desde que a empresa emitisse laudos assegurando a não existência de riscos ao bebê e à empregada. Com a perda da eficácia da MP 808, prevalece a redação dada pela lei 13.467 de 2.017.

Nestes casos, a empregada gestante deverá ficar afastada das atividades consideradas insalubres de grau máximo. Nos casos de insalubridade de grau médio ou mínimo, ela será afastada mediante apresentação de atestado de saúde, emitido por médico da confiança da mulher, recomendando o afastamento. Ao tempo da lactação, também será afastada, caso apresente atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, recomendando o afastamento. Nessas circunstâncias não haverá prejuízos quanto ao recebimento do valor de adicional de insalubridade, devendo a empresa pagar a verba, observando o Artigo 248 da Constituição Federal.

A lei ainda prevê que nos casos de impossibilidade do afastamento da gestante das atividades insalubres, a hipótese será considerada gravidez de risco e a empregada fará jus a percepção do salário-maternidade.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage_1_06_

Envie a sua pergunta sobre Direito do Trabalho

As melhores e mais frequentes serão selecionadas e respondidas pelos profissionais e especialistas da matéria.

0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage__10 0417_saraivajur_faq_reforma-trabalhista_landingpage__11 Facebook Saraiva JurYoutube Saraiva JurInstagram Saraiva Jur